ARBEITSRECHT - KÜNDIGUNG
Ihnen wurde gekündigt und Sie brauchen dringend Hilfe?
Arbeitsrecht Kündigung
Es besteht die Möglichkeit innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage ↵ zu reagieren.
Diese lege ich gerne fristgemäß für Sie ein.
Sollte eine nicht bevollmächtigte Person die Kündigung ausgesprochen haben, sollte die Kündigung zusätzlich unverzüglich, d.h. innerhalb einer Woche nach Zugang, zurückgewiesen werden.
Sie haben grundsätzlich lediglich drei Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit Kündigungsschutzklage zu erheben.
Melden Sie sich daher zügig bei mir. Eine Reaktion innerhalb von 24 Stunden sichere ich Ihnen zu.
Originalvollmacht ?!
Spricht ein Arbeitgeber eine Kündigung durch einen Bevollmächtigten aus, so muss dieser grundsätzlich der Kündigungserklärung eine Originalvollmacht beifügen.
Dies gilt nicht, wenn die Kündigung vom gesetzlichen Vertretungsorgan des Arbeitgebers, zum Beispiel dem einzelvertretungsberechtigten Geschäftsführer (bei einer GmbH) ausgesprochen wurde oder wenn der Arbeitgeber den zu kündigenden von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte. Häufig fehlt bei Erklärung der Kündigung die Vorlage einer Originalvollmacht.
Anwalt Arbeitsrecht Nürnberg
gegen eine Kündigung vorzugehen
Kündigungsfrist wurde nicht eingehalten
Die Kündigung ist nicht unterschrieben
Die Kündigung ist nicht von allen Gesellschaftern unterschrieben (bei GbR)
Kündigung ist von nicht vertretungsberechtigter Person unterschrieben
Die Kündigung ist nur mit einer Paraphe unterzeichnet
Die Kündigung ist nicht schriftlich erfolgt
Kündigungsgründe werden zu Unrecht behauptet oder sind gegebenenfalls nicht existent
Ausspruch einer Beendigungskündigung statt einer Änderungskündigung
Ausspruch einer Abmahnung vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung fehlt
Sozialauswahl ist im Falle einer betriebsbedingten Kündigung nicht oder fehlerhaft durchgeführt worden
Der Betriebsrat wurde nicht oder fehlerhaft angehört
Sonderkündigungsschutz wurde nicht beachtet (Schwerbehinderung, Schwangerschaft)
Kündigung im Zusammenhang mit Diskriminierung, Erkrankung, Mobbing, Treuwidrigkeit Lesen Sie hierzu den Presseartikel
Ist die Kündigung überhaupt unterschrieben und wenn ja, war die unterzeichnende Person überhaupt berechtigt die Kündigung zu unterschreiben ? Sollte die Kündigung mündlich ausgesprochen oder gegen die Regelungen des Sonderkündigungsschutzes verstoßen worden sein, hat der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren grundsätzlich keine Chance.
Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung wird von Arbeitgeberseite manchmal zu Unrecht behauptet, es wären Aufträge weggefallen. Sollte der Arbeitgeber auch noch offene Stellenausschreibungen in den Medien publizieren, hat er wiederum schlechte Chancen in einem Kündigungsschutzverfahren Erfolg zu haben.
Erfahrungsgemäß wird in Fällen von betriebsbedingten Kündigungen von Arbeitgeberseite häufig übersehen, dass lediglich eine Änderungskündigung statt einer Beendigungskündigung hätte ausgesprochen werden dürfen, da der Arbeitgeber immer verpflichtet ist, das mildeste Mittel zu wählen.
Bei einer personenbedingten Kündigung wird von Arbeitgeberseite manchmal zu Unrecht behauptet, der Arbeitnehmer hätte die verlangte Leistung nicht erbracht oder vorschnell eine negative Gesundheitsprognose nach langer Krankheit angenommen.
Bei der verhaltensbedingten oder fristlosen Kündigung wird manchmal von Arbeitgeberseite übersehen, dass vor Ausspruch der Kündigung grundsätzlich eine Abmahnung ↵ hätte ausgesprochen werden müssen.
BEACHTE bei der KÜNDIGUNG!
Geht der Arbeitnehmer NICHT innerhalb von 3 Wochen gegen die Kündigung arbeitsgerichtlich mittels einer Kündigungsschutzklage vor, so wird auch die sozial ungerechtfertigte Kündigung rechtswirksam. Ein Vorgehen gegen die Kündigung ist dann nur noch in Ausnahmefällen möglich.
Gleiches gilt, wenn Sie zwar die Kündigung unverzüglich mangels Vorlage einer Vollmachtsurkunde zurückgewiesen, aber versäumt haben, zusätzlich innerhalb der Dreiwochenfrist nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben. Auch dann ist ein Vorgehen gegen die Kündigung nur noch in Ausnahmefällen möglich.
Arbeitsrecht Kündigung Anwalt Nürnberg
Fragen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber
HÄUFIGE FRAGEN ARBEITNEHMER
Muss das Kündigungsschreiben den Kündigungsgrund nennen?
Habe ich einen Kündigungsschutz ?
Wie kann ich gegen die Kündigung vorgehen?
Welche Fristen hat der Arbeitgeber im Falle des Ausspruchs einer Kündigung zu beachten?
Welche Fristen hat der Arbeitnehmer bei einer Eigenkündigung zu beachten?
Wer ist berechtigt eine Kündigung auszusprechen?
Was kostet ein Kündigungsschutzverfahren?
HÄUFIGE FRAGEN ARBEITGEBER
Kommt eine Kündigung in Betracht?
Muss ich vor Ausspruch der Kündigung etwas beachten (Abmahnung, Betriebsrat, Inklusionsamt, Gesundheitsprognose)?
Wie formuliere ich eine Kündigung?
Kann ich eine Kündigung wieder zurücknehmen?
Benötige ich immer einen Kündigungsgrund, wenn ich einen Mitarbeiter kündigen will?
Welche Kündigungsfrist ist zu beachten ?
Sie haben Fragen? Dann rufen Sie mich gerne an.
Arbeitsrecht Kündigung: Sonderfall Schwangerschaft
So regelt § 17 MuSchG insbesondere ausdrücklich:
Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig- während ihrer Schwangerschaft,
- bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
- bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,
innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung
mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn die Überschreitung auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.
Sollte also der Arbeitgeber Ihnen eine Kündigung aussprechen und Sie im Zeitpunkt der Ausspruchs der Kündigung schwanger gewesen sein, müssen Sie also den Arbeitgeber grundsätzlich
innerhalb von zwei Wochen
nach Ausspruch der Kündigung über die Schwangerschaft in Kenntnis setzen, falls Sie sich rechtswirksam auf die Unzulässigkeit der Kündigung wegen Ihrer Schwangerschaft berufen wollen und der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung noch keine Kenntnis von Ihrer Schwangerschaft hatte.
Zusätzlich müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben, um Ihren Kündigungsschutz durchzusetzen.
Arbeitsrecht Kündigung: Sonderfall Änderungskündigung
Für den Fall, dass Sie eine Änderungskündigung bekommen haben, haben Sie VIER Reaktionsmöglichkeiten:
- Annahme des Änderungsangebotes ohne Vorbehalt
- Nichtannahme des Änderungsangebotes
- Nichtannahme des Änderungsangebotes plus Erhebung einer Kündigungsschutzklage
- Annahme des Änderungsangebotes unter dem Vorbehalt (§ 2 KSchG- Frist !!) plus Erhebung einer Änderungsschutzklage
Gerne berate ich Sie, welche der vier Reaktionsmöglichkeiten für Sie die Optimale ist.
Aber auch hier ist Eile geboten.
Für die Kündigungsschutzklage oder Änderungsschutzklage gilt auch
hier die Einlegungsfrist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung.
Für die Annahme des Änderungsangebotes unter Vorbehalt gilt gem. § 2 KSchG folgende Frist:
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2 KSchG).
Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber
innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung
erklären.
Arbeitsrecht zum Thema Kündigung:
KÜNDIGUNGSSCHUTZ WÄHREND UND NACH DER SCHWANGERSCHAFT
Nach dem Mutterschutzgesetz sollen werdende Mütter dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft ...
(…) und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist. Auf Verlangen des Arbeitgebers sollen sie das Zeugnis eines Arztes oder einer Hebamme vorlegen.
Sobald dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt ist, genießt die Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung Kündigungsschutz. Dieser Kündigungsschutz besteht auch, wenn der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung davon erfährt. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Dieses Kündigungsverbot umfasst sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche Kündigung und gilt auch während der Probezeit.
Handelt es sich jedoch um ein befristetes Arbeitsverhältnis, so endet dies zu dem vereinbarten Termin und es bedarf keiner gesonderten Kündigung.
Klagefrist nicht verstreichen lassen!
Lässt eine Arbeitnehmerin die dreiwöchige Klagefrist verstreichen, da sie von ihrer Schwangerschaft und dem damit verbundenen besonderen Kündigungsschutz noch nichts wusste, kann sie innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis von der Schwangerschaft beim Arbeitsgericht beantragen, die verspätete Klage zuzulassen und gleichzeitig Kündigungsschutzklage erheben. Hier gilt jedoch eine absolute Ausschlussfrist von sechs Monaten ab dem Ende der versäumten Frist gerechnet. Ein Antrag auf Zulassung der verspäteten Kündigungsschutzklage ist dann nicht mehr möglich.
Hat die Arbeitnehmerin mit ihrer Kündigungsschutzklage vor dem Gericht Erfolg, muss der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt rückwirkend zahlen. Dies gilt auch, wenn die Frau nicht beschäftigt war. Eine Arbeitnehmerin kann während der Schwangerschaft und während der Schutzfrist nach der Entbindung das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung kündigen.
Arbeitszeiten genau prüfen lassen!
Wird das Arbeitsverhältnis dementsprechend aufgelöst und wird die Frau innerhalb eines Jahres nach der Entbindung in ihrem bisherigen Betrieb wieder eingestellt, so gilt, soweit Rechte aus dem Arbeitsverhältnis von der Dauer der Betriebs- oder Berufszugehörigkeit oder von der Dauer der Beschäftigungs- oder Dienstzeit abhängen, das Arbeitsverhältnis als nicht unterbrochen. Dies gilt nicht, wenn die Frau in der Zeit von der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zur Wiedereinstellung bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt war.
Arbeitsrecht - Kündigung in der Probezeit:
KÜNDIGUNG IN DER PROBEZEIT
Eine Kündigung in der Probezeit kann unwirksam sein.
Das musste sich ein Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht Saarlouis sagen lassen. Er hatte eine Bürokraft gesucht und die Klägerin zunächst einen halben Tag zur Probe arbeiten lassen. Ein paar Tage später fand ein Gespräch statt, in welchem die Klägerin gefragt wurde, ob sie rauche. Außerdem wurde sie auf das Rauchverbot beim Arbeitgeber hingewiesen.
Die Klägerin erklärte daraufhin, dass sie zwar rauche, aber mit dem Rauchverbot einverstanden sei. Nachdem die Frau an ihrem ersten Arbeitstag zwei Stunden lang gearbeitet hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in der Probezeit. Grund hierfür war, dass die Klägerin gravierend nach Rauch gerochen habe, nachdem sie noch unmittelbar vor Arbeitsbeginn vor der Tür eine Zigarette geraucht hatte. Darüber hätten sich Kolleginnen und Kunden beschwert.
Kündigung während der Probezeit oft unwirksam
Das Arbeitsgericht befand die Kündigung für treuwidrig und damit unwirksam. Zwar sei diese vorliegend nicht an den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes zu beurteilen. Das Kündigungsschutzgesetz finde in der Probezeit nämlich keine Anwendung. Allerdings seien aber auch in der Probezeit das allgemeine Persönlichkeitsrecht und die allgemeine Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
Auch Art. 12 GG verlange, dass ein bereits begründetes Arbeitsverhältnis mit dem ernsthaften Willen der Zusammenarbeit geführt werde. Den Grundrechtsbereich des Arbeitnehmers betreffende Differenzen könnten ohne vorheriges Gespräch und die Gelegenheit zu reagieren nicht zu einer Kündigung führen, vor allem da die Klägerin nicht gegen das Rauchverbot im Betrieb verstoßen habe (Arbeitsgericht Saarlouis, 1 Ca 375/12).
Arbeitsrecht zum Thema Kündigung wegen Stalking:
KÜNDIGUNG WEGEN STALKING
Ein schwerwiegender Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Nebenpflicht
Ein schwerwiegender Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, nicht dienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, kann die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Ob es zuvor einer einschlägigen Abmahnung bedarf, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.
Der Entscheidung des Bundesgerichtshofs v. 19.4.2012 lag folgender Sachverhalt zugrunde: Im Jahr 2007 teilte ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer mit, dass eine Mitarbeiterin, die sich von ihm belästigt fühlte, weder dienstlich noch privat Kontakt mit ihm wünsche und dieser Wunsch vorbehaltlos zu respektieren sei. Eine unmittelbare Kontaktaufnahme mit der Mitarbeiterin habe „auf jeden Fall zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen zu unterbleiben“.
Stalking – ein sehr sensibles Thema!
Im Oktober 2009 wandte sich eine andere als Leiharbeitnehmerin beschäftigte Mitarbeiterin an den Arbeitgeber und gab an, sie werde von dem gleichen Arbeitnehmer in unerträglicher Art und Weise belästigt und bedrängt. Nach näherer Befragung der Mitarbeiterin und Anhörung des Arbeitnehmers wurde das Arbeitsverhältnis mit dem vermeintlichen Stalker außerordentlich fristlos gekündigt.
Der Arbeitgeber hat behauptet, der Arbeitnehmer habe der Mitarbeiterin gegen deren ausdrücklich erklärten Willen zahlreiche E-Mails geschickt, habe sie ohne dienstlichen Anlass in ihrem Büro angerufen oder dort aufgesucht und sich wiederholt und zunehmend aufdringlich in ihr Privatleben eingemischt. Um sie zu weiterem privaten Kontakt mit ihm zu bewegen, habe er ihr u. a. damit gedroht, er könne dafür sorgen, dass sie keine feste Anstellung bekomme. Für weitere Fragen zum Thema Kündigung und Stalking rufen Sie mich gerne an.
Arbeitsrecht Kündigung wegen Privatnutzung des Internet am Arbeitsplatz:
KÜNDIGUNG WEGEN PRIVATNUTZUNG DES INTERNETS
In einem Fall stand einem Arbeitnehmer zur Durchführung der anfallenden Arbeiten
In einem Fall aus der betrieblichen Praxis stand einem Arbeitnehmer zur Durchführung der anfallenden Arbeiten ein Computer mit Zugang zum Internet zur Verfügung. Im August 2004 unterschrieb der Arbeitnehmer eine Mitarbeitererklärung Internet/PC-Nutzung, die unter 1. folgende Regelung enthält:
„Der Zugang zum Internet und E-Mail ist nur zu dienstlichen Zwecken gestattet. Jeder darüber hinausgehende Gebrauch – insbesondere zu privaten Zwecken – ist ausdrücklich verboten. Verstöße gegen diese Anweisung werden ohne Ausnahme mit arbeitsrechtlichen Mitteln sanktioniert und führen – insbesondere bei Nutzung von kriminellen, pornografischen, rechts- oder linksradikalen Inhalten – zur außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.“ Im Februar 2009 wurde dem Arbeitnehmer wegen Verletzung der Arbeitspflicht (Privatnutzung des Internets) gekündigt.
Nicht immer hat der Arbeitgeber mit seiner Kündigung Recht!
Die Richter des Landesarbeitsgerichts Mainz kamen in diesem Fall jedoch zu dem Entschluss, dass die Kündigung unwirksam ist, da in der Kündigung nur pauschal auf eine Verletzung der Arbeitspflicht verwiesen wurde. So ist beispielsweise in den Pausenzeiten keine Arbeitspflichtverletzung möglich. Bei den übrigen aufgezählten Zugriffen während der Arbeitszeit fehlte es an einem Vortrag dazu, wir lange der Arbeitnehmer im Internet verweilte.
Ferner setzt eine Kündigung wegen Arbeitsvertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Verpflichtungen, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Wegen einer Pflichtverletzung im Verhaltensbereich bedarf es nur dann keiner Abmahnung, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann.
Dies ist insbesondere dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, weil hier der Arbeitnehmer von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann. Nach Auffassung der Richter bestanden keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dass hier eine Abmahnung nicht von Erfolg gekrönt gewesen wäre.
Arbeitsrecht zum Thema Sozialauswahl:
KÜNDIGUNG ÄLTERER ARBEITNEHMER / SOZIALAUSWAHL
Wegfall eines Arbeitsplatzes unter sozialen Gesichtspunkten
Das Landesarbeitsgericht Köln (LAG Köln v. 18.02.2011, GZ: 4 Sa 1122/10) hatte in einem Urteil die Frage zu entscheiden, welchem von zwei vergleichbaren Arbeitnehmern bei Wegfall eines Arbeitsplatzes unter sozialen Gesichtspunkten gekündigt werden kann.
Rechtsprechung ungeklärt
Das Gesetz besagt, dass der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung die betroffenen Arbeitnehmer unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeitszeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und einer eventuellen Schwerbehinderung auswählen muss. In der Rechtsprechung ist jedoch weitgehend ungeklärt, wie diese Kriterien untereinander zu gewichten sind. Der Fall betraf zwei etwa gleich lang beschäftigte verheiratete Führungskräfte in der Metallverarbeitung, von denen einer 35 Jahre alt war und zwei Kinder hatte, der andere 53 Jahre alt und kinderlos war.
Die Richter des LAG entschieden, dass die Kündigung des älteren Arbeitnehmers unwirksam war, weil der jüngere Arbeitnehmer im Gegensatz zum älteren viel bessere Chancen hatte, eine neue Arbeit zu finden, sodass mit hoher Wahrscheinlichkeit seine Unterhaltspflichten für die Kinder gar nicht beeinträchtigt gewesen wären.
Thema Arbeitsrecht Kündigung
Erreichbar bin ich in der Regel von:
Montag bis Freitag von: 08.00 – 20.00 Uhr und Samstag von: 08.00 – 15.00 Uhr.
Über eine vorherige Terminvereinbarung würde ich mich freuen. Für weitere Fragen stehe ich Ihnen gerne telefonisch oder über mein Kontaktformular zur Verfügung.
Ihr Anwalt Arbeitsrecht Nürnberg und darüber hinaus